Відновлення працівника після звільнення за скороченням посади

Добрий день!
Прошу оцінити ймовірність позитивного судового рішення щодо відновлення на роботі.
Обставини звільнення наступні:
1. Звільнення за скороченням штатів - скорочується посада - Виконавчий директор
- Т.е особа з другої першим підписом - для банків і будь-яких інших випадків,
виконання обов'язків Ген. директора в разі відсутності Ген. директора
2. Відділом кадрів процедура щодо попередження за 2 місяці виконана повністю.
3. Причина скорочення посади, зазначена в наказі - завершення контракту з основною компанією (ОК),
якої виявлялися послуги - значний обсяг виручки.
3. Ознаки фіктивності скорочення посади (на мою думку - можливо я помиляюся):
- При скороченні посади виконавчого директора не скорочені кілька посад в Сервіс-центрі,
безпосередньо працював тільки за договором з ОК, в тому числі, керівник Сервіс-центру;
-Оскільки компанія не ліквідується - виробнича діяльність продовжується
і планується розвиток нових видів послуг - все одно на час відпустки або відрядження Ген. директора
залишається необхідність його заміщення для обшего керівництва і підписування внутрішніх і зовнішніх документів,
у тому числі банківських, хоча поки така посада не введена в штатний розклад не викликає сумніву
що найближчим часом аналогічна посада можливо під іншою назвою буде введена в штатний розклад.
З повагою, Леонід.


Відповідь юриста:

Привіт, Леонід. У даній ситуації ваше звільнення правомірно і дотримана процедура, наскільки можна судити по вашим словам. Зміна назви посади при збереженні її змісту - це зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Таким чином, якщо в новому штатному розписі є такі ж трудові функції, які тільки по-новому названі, це не робить відповідні посади вакантними, оскільки на них можуть претендувати тільки ті працівники, які вже на них працюють. Спірним ваше запитання стає в тому випадку, якщо нова посада в штатному розкладі відрізняється по своїм обов'язкам від раніше існуючої. У наказі (розпорядженні) про затвердження нового штатного розкладу повинні бути зафіксовані причини організаційного або технологічного характеру, які призвели до необхідності перерозподілу функцій між працівниками і скорочення посади. Якщо такої причини немає або вона надумана роботодавцем, суд або інспекція праці можуть цей захід визнати незаконними.